（一）薪酬福利--保障人才发展
公司始终秉持“人才是关键少数，人才是最大资源”的价值导向，致力于构建差异化激励体系，强化绩效价值创造，为战略转型升级提供保障。
1.绩效差异化管理，激发人才活力
（1）高绩效赋能：建立“高潜人才库”，对年度绩效排名前 20%的优秀员工，优先纳入轮岗培养计划，并安排其参与公司战略项目，在实践中加速成长。
（2）低绩效优化：针对绩效排名后10%的员工，开展绩效辅导面谈，帮助其分析原因、制 定改进计划。对于无法胜任岗位或连续绩效不佳的员工，将适时进行岗位调整，实现人岗匹配。
2.双通道激励机制，拓宽发展空间
（1）职业发展通道建设： 出台《高级专家型人才聘任办法》，打破职业发展“天花板”， 为专业技术人才搭建“经营-专家”双通道发展路径，确保其职业发展与公司战略同频共振。
（2）战略项目奖励机制： 设立“战略柔性组织专项奖金”，对在战略达成、创新突破、重 大项目落地等方面做出突出贡献的团队和个人给予重奖，激励人才投身公司发展大局。
（3）多元化激励体系：年度调薪向战略贡献者倾斜，设立“战略先锋团队”、“战略突出个人”等专项荣誉，树立先进典型，加强文化价值宣传，营造争先创优的良好氛围。
（二）培训--促进人才发展
围绕战略转型升级需求，构建人才培养体系，打造人才供应链。
1.规划成长路径，助力人才发展
（1）绘制培养路径图：针对研发、生产、营销、经营等四类人才，从知识技能、能力素养等维度，制定个性化的职业发展目标和培养计划。
（2）落实轮岗培养机制：全年组织技术系统绩优员工轮岗不少于 20 人，专业线内轮岗不少于 30 人。每季度开展人才盘点，动态调整人岗配置，对绩效不佳或不适配者，及时进行帮扶和面谈。
（3）提升转岗适配效率：为轮岗或挂职员工设置岗前培训与考试任务，并设置 3-6 个月试用期考核，确保人才流动后的转岗胜任率保持在 90%以上。
2.锻造关键队伍，夯实发展根基
（1）技术前沿赋能：邀请行业专家、CRO 公司开展技术内训，选派骨干参加前沿学术会议或培训，并将外部学习成果转化为内部课程，持续提升技术团队的专业能力。
（2）一岗多能认证：以生产机手证为抓手，制定生产技能人才培养计划，绘制一岗多能成长路径图，并通过机手津贴等激励措施，引导员工主动提升技能水平。
（3）学术经理团队建设：建立学术经理岗位学习地图，采用“理论授课+实操演练+阶段性测试”的多样化培训方式，提升学术团队的专业知识水平和业务实操技能。
（4）管培项目锻炼： 选拔不少于 10 名特招管培生全程深度参与战略项目，定期开展战略项目述职会，并为其配备一对一帮扶导师，及时优化后进人员，加速管培生成长。
3.AI 赋能学习，提升培训效能
（1）上线“AI 天天问”： 基于大模型技术，结合公司实际情况和员工需求，打造“企业超级员工”，为员工提供个性化学习内容和精准解决方案，实现知识的高效转化。
（2）打造“AI 陪练助手”： 模拟科室会推广、政策解读等多样化营销实战训练场景，利用AI 技术实时反馈话术得分，帮助营销队伍提升实战技能，实现“以练代训”的目标。